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2022-06-25

2005年中国企业文化建设盘点

2005年中国企业文化建设盘点 2011年12月04日 来源: 自20世纪80年代以来,企业文化越来越受全球企业界和学术界的广泛关注和重视。如今,探讨企业文化存在的问题已经没有多大意义,企业文化对生产经营绩效的重要性亦为许多学者和企业实践所证明。美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性,而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情,而在中国,改革开放才不到30年,真正的企业化经营才20年,而以现代企业运作是最近10年才逐步形成的,但是,随着企业文化这一概念的引入,全国便掀起了企业文化建设的浪潮。 2005年3月16日国务院国有资产管理委员会正式下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》,明确提出要用三年左右的时间,基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求,遵循文化发展规律,符合企业发展战略,反映企业特色的企业文化体系,新一轮的“企业文化建设热”正在兴起。 回顾2005年里我们经历的、观察的、思考的关于企业文化的一系列事件,无论从企业文化的研究上,还是从企业文化实践中,我们都有很多有价值的东西值得我们盘点。 一、企业文化研究“热”继续升温 在企业文化研究领域,以下几个方面值得我们关注。 第一,更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍。特别是一批海外归国学者,广泛出书,大量精力投入到中国企业文化(组织文化)的研究上来,百家争鸣的态势逐步形成。企业文化作为企业管理的一个分支学科,已开始进入大学的课程设置。这些将强有力的推动中国企业文化研究工作的深入,不久的将来必会有杰出的研究成果出现。 第二,关于企业文化的专业书籍大量出版。除了对国外企业文化经典书籍的翻译和再版外,中国本土人士撰写的企业文化书籍如雨后春笋般迅速摆上了各大书店的书架。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学的角度出发,全面梳理了组织文化的相关理论,兼具整体性和独特性两方面的特征。而像经济管理出版社的《企业文化》(第三版)就是中国社会科学院研究生教材,而云南大学出版社的《公司精神》一书也被清华大学等院校采用为相关课程教材。与此同时,包括《价值观的起飞与落地》在内的仁达方略企业文化系列丛书也成为各家企业文化咨询与培训机构以及企业文化实践工作者的工作指南。 第三,更多的企业高层管理者把精力投入到企业文化管理上来。按照著名经济学家熊彼特的经济发展理论,企业文化是从事创新的企业家为实现价值增值所做的资源重组的努力,以及在这一努力所规定的企业目的之下,参与企业活动的人及其文化传统的相互作用与融合的过程。企业文化在某种程度上可以说是企业家文化,更确切的说是企业家群体文化。一个企业,无论它多么微小,多么原始,或多么巨大,多么复杂,都渐渐形成了领导者以及员工共同遵守的系统的或非系统的企业文化模式。随着高层管理者对企业文化重要意义认识的深入,我国企业的高层管理者逐渐由放手让主管部门抓企业文化管理向积极参与、亲自督办转变,并以身作则,从而有效的塑造和传播本企业优秀的企业文化。 第四,具有中国特色的企业文化建设和管理理论及方法逐步形成。无论是大学的管理学院、还是企业文化咨询机构、大型企业的企业文化工作者都在不断探索在新时期如何建设和推进企业文化这一课题。国资委的《关于中央企业企业文化建设的指导意见》在督促中央企业加强企业文化建设的同时,也推动了具有中国本土特色的企业文化建设理论的形成和完善,如企业文化诊断与评估的理论、方法与工具,企业文化建设方法,企业文化推进系统,跨文化沟通理论,企业文化融合理论等已经经受住了实践的检验,并在更广泛的范围内发挥着积极的作用。 二、企业文化实践“如火如荼” 中国很多企业都已渐渐认识到,现代的企业制度必须配合以现代的企业文化。企业文化的建设与管理在越来越受到广泛的重视,企业文化建设逐渐被越来越多的企业肯定和开展。于是,各大企业开始着手建设、量身打造自己的企业文化,在许多行业中,国有企业和民营企业齐头并进,已经涌现出极富个性和魅力的杰出代表,如华为、联想、白沙、蒙牛、大庆油田、华电国际、中国五矿集团、中国大唐集团等。 从诸多大型企业集团的企业文化建设实践中,我们可以看到,2005年各家企业的企业文化建设更加贴近企业经营管理实际。企业文化建设从以往的高度重视企业形象和品牌宣传、高度重视企业文化宣言或纲领的提炼,逐步向应用型企业文化管理上转变。实践者们逐步认识到即便言语振奋人心、动人心弦,光靠这种精美的语言不会也不可能使一家公司高瞻远瞩、追求卓越。企业文化建设和宣言撰写仅仅是开始。这些存在于公司创始人和领导层脑海里的使命、愿景和价值观最终必须通过一些媒介进行外化,从而被整个企业的全体人员所接受,并表现为思想和行动。 为了有效的推进企业文化建设,加强企业文化管理,真正发挥企业文化应有的作用,一些正在探索对企业文化管理工作进行考核,并开发了比较综合的考核指标体系。企业文化建设要取得显著效果,要使员工认同企业的价值观并转化成自觉行为,在企业文化的深层结构和企业文化的表层结构之间要建立起一道桥梁,这道桥梁就是以价值观为导向的、以物质基础和权力(或权威)基础所保护的企业制度和行为规范。在此基础上,从企业文化的深层结构到企业文化的表层符号体系与行为,才形成一条企业文化建设的有效通道。因此,实现从企业文化宣言到全体员工一贯的自觉行动的过渡,需要通过一系列明确的、表述清晰的制度和规范来约束,需要给予一定的激励和惩罚。 另外,越来越多的企业设立了专职的部门和专职人员来从事企业文化管理工作,更多的国有企业从原来的办公室、人力资源部、党办或政工部中分立出一个企业文化处来。这也进一步说明了更多企业把企业文化工作提升到了一个更加重要的日程上来。 三、“问题”与“误区”仍然存在 虽然企业文化的研究与实践都越发务实和贴近管理实际,但仍有很多企业在大张旗鼓的展开企业文化建设之后,发现员工对企业所形成的企业文化宣言或纲领并不认同,也无法将企业的核心价值观落实到企业和全体员工的具体行动中去。 以上问题的存在,反映了一些理论界和实践界对企业文化的内部机理、内部系统的把握仍存在严重的缺陷。 在企业文化建设实践中,在一些企业文化研究机构和咨询机构的理论中,在一些关注企业文化的人士的眼中,企业文化往往会与《易经》、《中庸》等所谓的“国粹”中的某些词句联系起来,如“大象无形”、“上善若水”、“厚德载物”、“博厚悠远”等,或者与赞助某某活动、参加某某活动联系起来,或者与企业的某某品牌的内涵联系起来,或者认为企业的公共关系与企业伦理就是企业文化,不一而足。 作为一种文化氛围,企业文化不是管理方法,而是形成管理方法的理念;不是行为活动,而是产生行为活动的原因;不是人际关系,而是人际关系反映的处世哲学;不是工作,而是对工作的感情;不是地位,而是对地位的心态;不是服务,而是服务中体现的精神境界。总之,企业文化渗透于企业一切活动之中,而又流溢于一切企业活动之上。 企业文化不是单纯的思想或矫揉造作的文字,不是企业与文化的嫁接,更不是企业家与文化人的联谊会。如同知识本身并不承载价值一样,为企业文化而建设企业文化基本上是徒劳的,很多企业想通过某一局部的取巧来建设企业文化,却从根本上忽略了企业文化无形的存在和作用。 另一方面,虽然企业文化研究“热”持续升温,但是“研、产、学”严重脱节。一些学院派的研究者往往是“读后感式”的研究,从博士毕业到大学教授,几乎没有深入到企业做过调研,只是翻译一些国外企业文化的研究资料,查阅一些经管类的杂志,就有了研究成果发表在某某学术杂志上。这样的研究成果被企业的实践者照搬照用,很容易使企业文化建设步入误区。企业文化虽然已经作为企业管理的一个分支学科开始进入大学的课程设置,但学生们仅仅通过课堂的学习无法把握企业文化(组织文化)的真谛。而很多企业文化的实践者往往是思想政治工作者出身,很难摆脱以前做思想政治工作的思维,很难掌握和应用现代企业文化理论,从而导致企业文化建设政工化、表面化、割裂化等误区,与企业经营管理实践相脱节。 这些“问题”和“误区”严重阻碍着我国企业文化研究与实践的健康发展。我们希望通过更多的企业与咨询机构、企业与大学、咨询机构与大学的深度合作,企业文化的研究、培训与实践能够紧密结合起来,这也是未来我国企业文化研究与实践工作的大趋势。(end)

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